Cómo principio general el contrato de trabajo se supone que es por tiempo indeterminado y así lo establece el art. 90 de la LCT (Ley de Contrato de Trabajo), salvo que las modalidades de las tareas justifiquen acordar un contrato por tiempo determinado. En este caso es ineludible que el plazo del contrato haya sido fijado en forma expresa y por escrito (recordar que en entrega anterior decíamos que el contrato podía ser escrito o no). Si no hay contrato escrito se supone que el contrato es por tiempo indeterminado. Los contratos habituales, por tiempo indeterminado duran, según lo establece el arte 91 de la LCT, hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse (obvio que también es causa de extinción del contrato laboral la renuncia o muerte del trabajador).

Dentro de los distintos tipos de contrato encontramos el de plazo fijo y el de tiempo parcial, que desarrollaremos hoy, los contratos de trabajo de temporada y el contrato de trabajo eventual que trataremos en la próxima entrega. Otro tema es los llamados trabajos de plataforma o apps como Uber, Pedidos ya, Globo, en que las patronales pretenden no existir como tales y que los trabajadores son colaboradores. En este tema no hay legislación nacional y existe un proyecto de ley del diputado Nacional del FdeT Marcelo Koenig que se tratará, se supone, a la brevedad porque ya existen cerca de 200.000 compañeros a los que no se les reconoce la calidad de trabajadores. Este tema también será tratado aquí.

Contrato a Plazo Fijo

No depende de la subjetividad o voluntad del empleador sino a una necesidad transitoria de la empresa producto de modalidades de tareas o actividad. Por ejemplo un empresario puede contratar una secretaria sustituta de la efectiva por embarazo por un plazo fijo, determinado o un operario tuvo un accidente o enfermedad relativamente prolongada. Lo que no puede es contratar a un empleado a plaza fijo en reemplazo de uno permanente, por ejemplo si alguien se jubila debe ser cubierto por otro trabajador por tiempo indeterminado.

Si bien se habla de necesidad transitoria de la empresa estos contratos pueden extenderse por cinco años. El contrato puede prorrogarse en la medida que la necesidad transitoria así lo justifique. Estos contratos si superan, no importando su fecha de vencimiento, deben ser preavisados. Si el empleador omite el preaviso automáticamente se transforma en un contrato por tiempo indeterminado. El plazo para preavisar es de uno a dos meses.

Estos trabajadores perciben indemnización? Si trabajaron  menos de un año, no pero si no medio mes por año de servicio o fracción mayor a tres meses (art. 250 LCT). Si hay despido antes de vencer el plazo corre además indemnización por daños y perjuicios.

La carga de la prueba en el contrato a plazo fijo le corresponde al empleador (art. 92 LCT).

Contrato de trabajo a tiempo parcial

El art. 92 autoriza a los empleadores a tomar trabajadores con jornada laboral reducida, pagando el salario en forma proporcional. Está modalidad se llama contrato de trabajo a tiempo parcial. El tiempo de trabajo no debe ser superior a los 2/3 de la jornada habitual de la actividad. Si supera los 2/3 cobra salario por jornada completa.

Estos trabajadores no pueden realizar horas extras, pues tendrían derecho a percibir jornada completa en el mes en que se hizo horas extras y el empleador puede ser multado. Los aportes y contribuciones son proporcionales pero la obra social se paga completa. Los convenios colectivos pueden limitar el máximo de trabajadores a tiempo parcial y acordar prioridad a los trabajadores de tiempo parcial para la ocupación de una vacante a tiempo completo.